பணியிடத்தில் கண்ணியம்: இலங்கையின் பணியிடங்களில் பெண்கள் எதிர்கொள்ளும் துன்புறுத்தல்களுக்கு எதிராகப் போராடுதல்

(~ பைஸர் முஸ்தபா, ஜனாதிபதி சட்டத்தரணி/டெய்லி மிரர்)

ஒவ்வொரு காலையிலும் இலட்சக்கணக்கான இலங்கைப் பெண்கள் வேலைக்குச் செல்கின்றனர். கட்டுநாயக்க மற்றும் பியகம ஆடைத் தொழிற்சாலைகளுக்குச் செல்லும் நெரிசலான பேருந்துகளில் ஏறுகின்றனர். வங்கிகளின் சேவைப் பிரிவுகளிலும், மருத்துவமனை வார்டுகளிலும் தமது பணிகளைப் பொறுப்பேற்கின்றனர். எமது பாடசாலைகளில் கற்பிக்கின்றனர். பெருந்தோட்டங்களில் தேயிலை பறிக்கின்றனர். அரச மற்றும் தனியார் துறைகளின் அலுவலகங்களில் பணியாற்றுகின்றனர்.

எந்தவித மிகைப்படுத்தலும் இன்றி, அவர்கள் எமது பொருளாதாரத்தின் முதுகெலும்பாக விளங்குகின்றனர். ஆயினும், அவர்களில் பலர் தமது ஆண் சக ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் எதிர்கொள்ளாத மேலதிகமான ஒரு சுமையைச் சுமக்கின்றனர். அதாவது, நேர்மையாக உழைத்துச் சம்பாதிப்பதற்காகச் செல்லும் அதே பணியிடத்தில் துன்புறுத்தலுக்கு உள்ளாக நேரிடுமோ என்ற அச்சம்; பல சந்தர்ப்பங்களில் அது உண்மையாகவே நிகழ்வதும் உண்டு.

பணியிடத் துன்புறுத்தல் என்பது வெறுமனே மோசமான நடத்தை அல்லது நாகரிகமற்ற பேச்சு சார்ந்த ஒரு சிறிய பிரச்சினையல்ல. விரும்பத்தகாத கருத்துகளைத் தெரிவிப்பது, தொடர்ச்சியான காதல் அல்லது பாலியல் அணுகுமுறைகளை மேற்கொள்வது, அவமானப்படுத்தும் வகையிலான ‘நகைச்சுவைகள்’ செய்வது, மிரட்டுவது, பதவி உயர்வு அல்லது வேலைப் பாதுகாப்புக்குப் பிரதிபலனாகப் பாலியல் சலுகைகளைக் கோருவது எனப் பல வடிவங்களில் இது இடம்பெறுகிறது. மிக மோசமான நிலையில் உடல்ரீதியான தாக்குதல்களும் இடம்பெறுகின்றன.

இதன் விளைவுகள் பாரதூரமானவை. தன்னம்பிக்கை இழப்பு, பதற்றம், மனச்சோர்வு, தொழில் வாழ்க்கை சீரழிதல் போன்ற பாதிப்புகள் ஏற்படுகின்றன. பல பெண்கள் இறுதியில் வேலையையே விட்டுவிடும் முடிவுக்குத் தள்ளப்படுகின்றனர். அத்தகைய நிலை ஏற்படும்போது இழப்பு அந்தப் பெண்ணுக்கு மட்டுமானதல்ல; அது முழு நாட்டுக்குமான இழப்பாகும்.

இலங்கையில் பணிபுரியும் எந்தவொரு பெண்ணிடமும் கேட்டுப் பாருங்கள். அவருக்குச் சொந்தமான அனுபவமாகவோ, அல்லது அவரது தோழி, சகோதரி, சக ஊழியர் ஆகியோருக்கு நேர்ந்த சம்பவமாகவோ ஏதாவது ஒரு கதையை அவர் கூறுவார். இருப்பினும், இத்தகைய சம்பவங்களில் மிகச் சிலவே முறையான முறைப்பாடுகளாகப் பதிவாகின்றன. நீதிமன்றம் வரை செல்வது அதைவிடக் குறைவு.

இதற்கான காரணங்கள் அனைவருக்கும் தெரிந்தவை. குறிப்பாக, வேலைவாய்ப்பு உறுதியற்ற துறைகளில் பணிபுரியும் பெண்கள் தமது வேலை பறிபோய்விடுமோ என்று அஞ்சுகின்றனர். தமது முறைப்பாட்டை யாரும் நம்பமாட்டார்களோ என்றும் பயப்படுகின்றனர். வதந்திகள் பரவுவது, தமது நற்பெயருக்குக் களங்கம் ஏற்படுவது, இப்பிரச்சினையை அமைதியாக மறந்துவிடுமாறு குடும்ப உறுப்பினர்கள் அழுத்தம் கொடுப்பது போன்றவற்றுக்கும் அவர்கள் அஞ்சுகின்றனர்.

எல்லாவற்றுக்கும் மேலாக, தாங்கள் குரல் கொடுத்தால் இந்த முறைமை தங்களைப் பாதுகாக்கும் என்ற நம்பிக்கை பல பெண்களுக்கு இல்லை.

இந்த மௌனம், பிரச்சினை எதுவும் இல்லை என்பதற்கான அடையாளமாகத் தவறாகப் புரிந்துகொள்ளப்படுகிறது. ஆனால், அது அப்படியல்ல. முறைப்பாடு செய்வதற்கான வழிமுறைகள் பலவீனமாக இருக்கும்போது, சம்பள உயர்வு மற்றும் பதவி உயர்வில் அதிகாரம் கொண்ட மேற்பார்வையாளரே துன்புறுத்தலில் ஈடுபடுபவராக இருக்கும்போது, அத்தகைய நடத்தையை நிறுவனத்தின் பண்பாடு சகித்துக்கொள்ளும்போது, இழப்பதற்கு அனைத்தையும் கொண்டிருக்கும் ஒரு பெண் மௌனமாக இருப்பதே நியாயமான முடிவாகிவிடுகிறது.

சட்டமியற்றுபவர்கள், தொழில் வழங்குநர்கள் மற்றும் பிரஜைகள் என்ற வகையில், இந்த நிலைமையை மாற்றுவதே எமது பொறுப்பாகும்.

தற்போதைய சட்ட நிலை:

இலங்கை எதுவுமே செய்யவில்லை என்று கூறுவது தவறாகும்.

1995ஆம் ஆண்டின் 22ஆம் இலக்கச் சட்டத்தின் மூலம் திருத்தப்பட்ட தண்டனைச் சட்டக்கோவையின் 345ஆவது பிரிவு, பணியிடங்களில் இடம்பெறும் பாலியல் துன்புறுத்தல்கள் உட்பட பாலியல் துன்புறுத்தலைக் குற்றவியல் குற்றமாக்கியது.

எமது உயர் நீதிமன்றம் பல அடிப்படை உரிமை வழக்குகளில், பணியிடங்களில் இடம்பெறும் பாலியல் துன்புறுத்தல் பெண்களின் அரசியலமைப்புச் சட்டத்தினால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட சமத்துவ உரிமையை மீறுவதாக அங்கீகரித்துள்ளது. இத்தகைய சம்பவங்கள் இடம்பெறுவதைத் தடுப்பதற்கும், அவை இடம்பெற்ற பின்னர் முறையாகப் பதிலளிப்பதற்கும் அரசாங்கம் உள்ளிட்ட தொழில் வழங்குநர்களுக்குப் பொறுப்புகள் உள்ளன என்பதையும் நீதிமன்றம் வலியுறுத்தியுள்ளது. இவை முக்கியமான சட்ட அடித்தளங்களாகும். அவற்றை உருவாக்கிய நீதிபதிகள் பாராட்டுக்குரியவர்கள்.

இந்த ஆண்டின் முற்பகுதியில், சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் (ILO) 2019ஆம் ஆண்டின் வன்முறை மற்றும் துன்புறுத்தலுக்கு எதிரான சாசனத்தையும்  (இலக்கம் 190) இலங்கை அங்கீகரித்தது.

உலகளாவிய பணியிடச் சூழலில் வன்முறை மற்றும் துன்புறுத்தல்களை, குறிப்பாகப் பாலின அடிப்படையிலான துன்புறுத்தல்களை ஒழிப்பதற்காக உருவாக்கப்பட்ட முதலாவது சர்வதேச உடன்படிக்கை இதுவாகும்.

இந்தச் சாசனத்தை  அங்கீகரித்ததன் மூலம், அதனை நடைமுறைப்படுத்துவதற்குத் தேவையான உள்நாட்டுச் சட்ட ஏற்பாடுகளை அறிமுகப்படுத்த அரசாங்கம் உறுதியளித்துள்ளது. இந்த அங்கீகாரத்தை நான் முழுமனதுடன் வரவேற்கிறேன்.

ஆனால், நாம் வெளிப்படையாகப் பேச வேண்டும். சாசனத்தை  அங்கீகரிப்பது ஒரு வாக்குறுதியே தவிர, பாதுகாப்பு அல்ல.

தற்போதைய சட்டக் கட்டமைப்பு குற்றவியல் சட்டம், தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் எனப் பல்வேறு இடங்களில் சிதறிக் காணப்படுகிறது. பாதிப்பு ஏற்பட்ட பின்னரே பெரும்பாலும் செயற்படும் வகையில் இது அமைந்துள்ளது. முறைசாரா துறைகளில் பணிபுரியும் பெண்கள், வீட்டுப் பணியாளர்கள் மற்றும் குறுகியகால ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் பணியாற்றுவோர் ஆகியோருக்கு இந்தக் கட்டமைப்பு மிகக் குறைந்த பாதுகாப்பையே வழங்குகிறது.

குற்றவியல் வழக்கொன்றைத் தொடர்வதில் காணப்படும் உயர்ந்த சாட்சியத் தரநிலைகளும் நீண்டகாலத் தாமதங்களும் அச்சத்துடன் வாழும் ஒரு பெண் ஊழியருக்குத் தேவையான தீர்வை வழங்குவது அரிது.

அவருக்குத் தேவையானது, முதலில் துன்புறுத்தல் இடம்பெறுவதைத் தடுக்கும் பணியிடச் சூழலாகும். அத்தகைய சம்பவம் இடம்பெற்றால் விரைவாகவும், நியாயமாகவும், இரகசியம் பேணப்பட்டும் அதற்குத் தீர்வு காணும் முறைமையாகும்.

ஆசிய நாடுகளின் அனுபவங்கள்:

இதற்கான தீர்வுகளைத் தேடி நாம் தொலைதூர நாடுகளுக்குச் செல்ல வேண்டியதில்லை. எமது சட்ட மரபுகளையும் சமூக அழுத்தங்களையும் ஓரளவுக்குப் பகிர்ந்துகொள்ளும் பல ஆசிய அயல் நாடுகள் ஏற்கனவே இந்தப் பாதையில் பயணித்துள்ளன. அவற்றின் அனுபவங்கள் ஊக்கமளிப்பதுடன், எச்சரிக்கைகளையும் வழங்குகின்றன.

இந்தியா:

இந்தியாவிலிருந்து ஆரம்பிப்பதே பொருத்தமானதாகும்.

1997ஆம் ஆண்டு விஷாகா எதிர் ராஜஸ்தான் மாநிலம் (Vishaka v State of Rajasthan) என்ற வழக்கில், பணியிடங்களில் பெண்களுக்கு எதிரான பாலியல் துன்புறுத்தல்களைத் தடுப்பதற்கான கட்டுப்படுத்தும் வழிகாட்டுதல்களை இந்திய உச்ச நீதிமன்றம் வெளியிட்டது. அப்போது அதற்கெனத் தனியான சட்டம் இருக்கவில்லை. இலங்கையின் நீதிமன்றங்களும் இதேபோன்று சட்ட ஏற்பாடுகள் இல்லாத இடங்களில் வழிகாட்டுதல்களை வழங்கியுள்ளன.

இதனைத் தொடர்ந்து, இந்திய நாடாளுமன்றம் 2013ஆம் ஆண்டு பணியிடங்களில் பெண்களுக்கு எதிரான பாலியல் துன்புறுத்தல்களைத் தடுக்கும், தடைசெய்யும் மற்றும் அதற்குப் பரிகாரம் வழங்கும் சட்டத்தை (Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act) நிறைவேற்றியது. இது பொதுவாக ‘POSH சட்டம்’ என அழைக்கப்படுகிறது.

இந்தச் சட்டத்தின் முக்கிய அம்சம் உள்வாரியான முறைப்பாட்டுக் குழு (Internal Committee) அமைப்பதாகும். 10 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒவ்வொரு தொழில் நிறுவனமும் இக்குழுவை அமைக்க வேண்டும்.

இக்குழுவுக்குப் பெண் ஒருவர் தலைமை தாங்க வேண்டும். அத்துடன், அரச சார்பற்ற நிறுவனமொன்றைச் சேர்ந்த அல்லது இத்தகைய பிரச்சினைகள் தொடர்பில் அறிவும் அனுபவமும் கொண்ட வெளிப்புற உறுப்பினர் ஒருவரும் அதில் இடம்பெற வேண்டும்.

சிறிய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் பெண்கள், வீட்டுப் பணியாளர்கள் மற்றும் முறைசாராப் பொருளாதாரத் துறையில் பணிபுரிவோருக்காக மாவட்ட மட்டத்தில் உள்ளூர் முறைப்பாட்டுக் குழுக்களை (Local Committees) அமைப்பதற்கும் இச்சட்டம் ஏற்பாடு செய்துள்ளது.

எனினும், இந்தியாவின் அனுபவம் ஓர் எச்சரிக்கையையும் வழங்குகிறது. 2023ஆம் ஆண்டு, இந்தச் சட்டம் முறையாக நடைமுறைப்படுத்தப்படவில்லை என்று இந்திய உச்ச நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. பல இடங்களில் இக்குழுக்கள் அமைக்கப்படவே இல்லை அல்லது முறையாக அமைக்கப்படவில்லை என்பதையும் சுட்டிக்காட்டி, புதிய வழிகாட்டுதல்களைப் பிறப்பித்தது.

2024ஆம் ஆண்டு ஆகஸ்ட் மாதம், உள்வாரியான முறைப்பாட்டுக் குழுக்களின் அமைப்பு மற்றும் உறுப்பினர்கள் தொடர்பான தகவல்களை உள்ளடக்கிய இணையத் தரவுப் பலகைகளை (Dashboards) உருவாக்குவது குறித்தும் நீதிமன்றம் பரிசீலித்தது.

இதுதொடர்பான கட்டுப்படுத்தும் உத்தரவு 2024 டிசம்பரில் பிறப்பிக்கப்பட்டது. அரச திணைக்களங்கள் அனைத்திலும் SHe-Box முறைப்பாட்டு இணையவழித் தளங்களை அமைக்க வேண்டும் என்றும், ஒவ்வொரு மாவட்டத்திலும் மாவட்ட அதிகாரிகளை நியமிக்க வேண்டும் என்றும், 2025 ஜனவரி 31ஆம் திகதிக்குள் உள்ளூர் முறைப்பாட்டுக் குழுக்களை அமைக்க வேண்டும் என்றும், இக்குழுக்கள் தொடர்பான விவரங்களை SHe-Box இணையத்தளத்தில் வெளியிட வேண்டும் என்றும் அந்த உத்தரவு பணித்தது.

அதன் பின்னரும், நாடு முழுவதும் மாவட்ட அதிகாரிகளையும் உள்ளூர் முறைப்பாட்டுக் குழுக்களையும் நியமிக்க வேண்டும் என்றும், அவற்றின் விவரங்களை அரசாங்கத்தின் SHe-Box இணையத்தளத்தில் வெளியிட வேண்டும் என்றும் நீதிமன்றம் உத்தரவிட்டுள்ளது.

இதிலிருந்து கிடைக்கும் பாடம் தெளிவானது. காகிதத்தில் நல்லதொரு சட்டம் இருப்பது மட்டும் போதாது. அதனைக் கண்காணிக்கும் முறையும் வெளிப்படைத்தன்மையும் அவசியம்.

பாகிஸ்தான்:

2010ஆம் ஆண்டு, பணியிடங்களில் பெண்களுக்கு எதிரான துன்புறுத்தல்களைத் தடுக்கும் சட்டத்தை (Protection against Harassment of Women at the Workplace Act) பாகிஸ்தான் நிறைவேற்றியது.

அமைப்புகளுக்குள்ளேயே விசாரணைக் குழுக்களை அமைப்பதுடன், பெண்கள் நேரடியாக முறைப்பாடு செய்யக்கூடிய மத்தியஸ்த சுயாதீன குறைதீர்ப்பாளரையும் (Federal Ombudsperson) அது உருவாக்கியது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.

2022ஆம் ஆண்டு நாடாளுமன்றம் இந்தச் சட்டத்தின் வரம்பை மேலும் விரிவுபடுத்தியது. முறைசாராத் துறைகள், வீட்டுப் பணியாளர்கள் மற்றும் மாணவர்கள் ஆகியோரையும் இது உள்ளடக்கியது. அத்துடன், பாலியல் தன்மை இல்லாத பாலின அடிப்படையிலான பாகுபாடுகளையும் துன்புறுத்தலின் வரைவிலக்கணத்துக்குள் கொண்டுவந்தது.

சுயாதீனமான, இத்துறையில் நிபுணத்துவம் பெற்ற குறைதீர்ப்பாளர் ஒருவர் இருப்பது, நிறுவனத்தின் உள்வாரியான விசாரணை நடைமுறையை நம்பாத ஒரு பெண்ணுக்கு மாற்று வழியை வழங்குகிறது. இந்த “மாதிரி” நாம் உன்னிப்பாக ஆராய வேண்டிய ஒன்றாகும்.

பிலிப்பைன்ஸ்:

தொழில் வழங்குநர்களின் பொறுப்புகளை வரையறுப்பதில் பிலிப்பைன்ஸ் இன்னும் ஒரு படி முன்னே சென்றுள்ளது.

2019ஆம் ஆண்டின் பாதுகாப்பான இடங்கள் சட்டம் (Safe Spaces Act), பாலின அடிப்படையிலான பாலியல் துன்புறுத்தல்களைத் தடைசெய்யும் நடத்தை விதிமுறைகளைத் தொழில் வழங்குநர்கள் உருவாக்க வேண்டும் என்று கட்டாயப்படுத்துகிறது. இந்த விதிமுறைகள் ஊழியர்களுடன் கலந்தாலோசித்தே தயாரிக்கப்பட வேண்டும்.

முறைப்பாடுகளை விசாரிப்பதற்குச் சுயாதீனமான குழுவொன்றையும் அமைக்க வேண்டும். அந்தக் குழுவுக்குப் பெண் ஒருவர் தலைமை தாங்க வேண்டும். உறுப்பினர்களில் குறைந்தது பாதிப் பேர் பெண்களாக இருக்க வேண்டும். உரிய நடைமுறை மற்றும் நியாயமான விசாரணையைப் பேணியவாறு, 10 நாட்களுக்குள் முறைப்பாடுகளுக்குத் தீர்வு காணப்பட வேண்டும்.

துன்புறுத்தல் என்பது மேலதிகாரிகளிடமிருந்து மட்டுமன்றி, சக ஊழியர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை ஊழியர்களிடமிருந்தும் ஏற்படலாம் என்பதை இச்சட்டம் அங்கீகரிக்கிறது. குறுஞ்செய்திகள் மற்றும் மின்னஞ்சல்கள் மூலமாக இடம்பெறும் துன்புறுத்தல்களும் இதன் வரம்புக்குள் வருகின்றன.

இந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறும் தொழில் வழங்குநர்களும் சட்டரீதியாகப் பொறுப்புக்கூற வேண்டிய நிலை ஏற்படலாம்.

மலேசியா:

2022ஆம் ஆண்டு பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு எதிரான சட்டத்தை (Anti-Sexual Harassment Act) மலேசியா நிறைவேற்றியது. 2024 மார்ச் மாதத்தில், பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு எதிரான விசேட தீர்ப்பாயத்தையும் (Tribunal for Anti-Sexual Harassment) நடைமுறைக்குக் கொண்டுவந்தது.

இந்தத் தீர்ப்பாயத்தின் கட்டமைப்பு கவனமாக ஆராயப்பட வேண்டியதாகும்.

வெறும் 30 ரிங்கிட் கட்டணத்துடன் முறைப்பாட்டைப் பதிவு செய்ய முடியும். பொதுவாக வழக்கறிஞர்கள் இங்கு அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. இதனால் விசாரணைகள் எளிமையாகவும் குறைந்த செலவிலும் இடம்பெறுகின்றன.

மன்னிப்புக் கோருமாறு உத்தரவிடுதல், 250,000 மலேசிய ரிங்கிட்கள் வரை இழப்பீடு வழங்குமாறு பணித்தல் அல்லது பொருத்தமான பயிற்சி நிகழ்ச்சியில் கலந்துகொள்ளுமாறு உத்தரவிடுதல் போன்ற அதிகாரங்கள் இந்தத் தீர்ப்பாயத்துக்கு உள்ளன.

சமீபத்திய அறிக்கைகளின்படி, முதலாவது விசாரணை நடைபெற்றதிலிருந்து 60 நாட்களுக்குள் பெரும்பாலான முறைப்பாடுகளுக்குத் தீர்வு காணப்பட்டுள்ளது. தற்போது இணையவழியாகவும் முறைப்பாடுகளைச் சமர்ப்பிக்க முடியும்.

குறைந்த செலவில், விரைவாகவும் எளிதாகவும் அணுகக்கூடிய இத்தகைய அமைப்பு, பல ஆண்டுகளாக இழுத்தடிக்கப்படும் குற்றவியல் வழக்கொன்றைவிட சாதாரண தொழிலாளி ஒருவருக்கு அதிக நன்மையை வழங்கக்கூடும்.

ஜப்பான்:

பிராந்தியத்தின் ஏனைய நாடுகளைப் பொறுத்தவரை, பாலியல் துன்புறுத்தலைத் தடுப்பதற்கான நடவடிக்கைகளைத் தொழில் வழங்குநர்கள் எடுக்க வேண்டும் என்ற கட்டாயத்தை ஜப்பான் பல ஆண்டுகளாகக் கொண்டுள்ளது.

2019ஆம் ஆண்டு நிறைவேற்றப்பட்ட திருத்தங்களின் மூலம், ‘அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்திய துன்புறுத்தல்’ (Power Harassment) எனப்படும் துன்புறுத்தல்களுக்கும் இந்தப் பொறுப்பு விரிவுபடுத்தப்பட்டது.

2026 ஒக்டோபர் மாதம் முதல், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து ஊழியர்கள் எதிர்கொள்ளும் துன்புறுத்தல்களைத் தடுப்பதற்கும், வேலைவாய்ப்புக்கு விண்ணப்பிப்பவர்களுக்கு எதிரான துன்புறுத்தல்களைத் தடுப்பதற்கும் தொழில் வழங்குநர்கள் கடமைப்பட்டுள்ளனர்.

சிங்கப்பூர்:

2025ஆம் ஆண்டு நிறைவேற்றப்பட்ட சிங்கப்பூரின் பணியிட நியாயத்தன்மைச் சட்டம் (Workplace Fairness Act), 2027ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் நடைமுறைக்கு வரவுள்ளது.

துன்புறுத்தல் மற்றும் பாகுபாடு தொடர்பான முறைப்பாடுகளைக் கையாள்வதற்கான முறையான நடைமுறைகளைத் தொழில் வழங்குநர்கள் ஏற்படுத்த வேண்டும் என்று இச்சட்டம் கட்டாயப்படுத்தும்.

முடிந்தவரை முறைப்பாடு செய்பவர்களின் அடையாளங்கள் இரகசியமாகப் பேணப்பட வேண்டும். முறைப்பாடு செய்பவர்களுக்கு எதிராகப் பழிவாங்கும் நடவடிக்கைகள் எதுவும் மேற்கொள்ளப்படக்கூடாது என்பதையும் இது வலியுறுத்துகிறது.

பங்களாதேஷ்:

தெற்காசியாவிலுள்ள மற்றொரு நாடான பங்களாதேஷில், 2009ஆம் ஆண்டு உயர்நீதிமன்றம் கட்டுப்படுத்தும் வழிகாட்டுதல்களைப் பிறப்பித்தது.

பணியிடங்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களில் முறைப்பாட்டுக் குழுக்களை அமைக்க வேண்டும் என்று அந்த வழிகாட்டுதல்கள் வலியுறுத்தின. சட்டமியற்றலில் காணப்பட்ட வெற்றிடத்தை நீதித்துறை தலைமைத்துவம் எவ்வாறு நிரப்ப முடியும் என்பதற்கு இது ஓர் எடுத்துக்காட்டாகும்.

இந்த அனுபவங்களிலிருந்து சிறந்த நடைமுறைகளின் தொகுப்பொன்று தெளிவாக வெளிப்படுகிறது.

1. ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும், அது எவ்வளவு சிறிய நிறுவனமாக இருந்தாலும், உள்வாரியான முறைப்பாட்டுக் குழு அல்லது மாவட்ட மட்டத்திலான வெளிப்புற அமைப்பு என ஏதாவது ஒரு தீர்வுக்கான வழிமுறை இருக்க வேண்டும்.

2. முறைப்பாட்டுக் குழுக்களுக்குப் பெண்கள் தலைமை தாங்க வேண்டும். சுயாதீன உறுப்பினர்கள் இடம்பெற வேண்டும். அத்துடன், குறிப்பிட்ட கால எல்லைக்குள் விசாரணைகளை நிறைவு செய்ய வேண்டும்.

3. குறைதீர்ப்பாளர் அல்லது விசேட தீர்ப்பாயம் போன்ற சுயாதீன வெளிப்புற அமைப்பொன்று இருக்க வேண்டும். அது குறைந்த செலவிலும் விரைவாகவும் அணுகக்கூடியதாக இருப்பதுடன், வழக்கறிஞரின் உதவி கட்டாயமற்றதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

4. சட்டம் முறைசாராத் துறைகளையும் வீட்டுப் பணியாளர்களையும் உள்ளடக்க வேண்டும்.

5. டிஜிட்டல் தொடர்பாடல் வழியாகவும், வாடிக்கையாளர்கள் போன்ற மூன்றாம் தரப்பினராலும் இடம்பெறும் துன்புறுத்தல்களும் சட்டத்தின் வரம்புக்குள் கொண்டுவரப்பட வேண்டும்.

6. முறைப்பாடு செய்பவர்களுக்கு எதிரான பழிவாங்கும் நடவடிக்கைகள் வெளிப்படையாகத் தடைசெய்யப்பட வேண்டும்.

7. இறுதியாக, சட்டம் நடைமுறையில் எவ்வாறு செயற்படுகிறது என்பதைப் பொதுமக்கள் அறிந்துகொள்ளும் வகையில், அதன் அமுலாக்கம் கண்காணிக்கப்பட்டு, அது தொடர்பான தகவல்கள் வெளியிடப்பட வேண்டும்.

பயனுள்ள நடவடிக்கைகளுக்கு என்ன தேவை?

முதலாவதாக, சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் 190ஆம் இலக்கச் சாசனத்துடன் முழுமையாக ஒத்துப்போகும் வகையில், பணியிடத் துன்புறுத்தல்களுக்கு எதிரான தனியான சட்டமொன்றை நாடாளுமன்றம் இயற்ற வேண்டும்.

துன்புறுத்தல் என்பதற்குத் தெளிவான வரைவிலக்கணம் வழங்கப்பட வேண்டும். முறைசார்ந்த மற்றும் முறைசாராத் துறைகளில் பணிபுரியும் அனைத்துத் தொழிலாளர்களுக்கும் இச்சட்டம் பொருந்த வேண்டும்.

அலுவலகம் அல்லது தொழிற்சாலை வளாகம் மட்டுமன்றி, வேலை தொடர்பான பயணங்கள், தங்குமிடங்கள், பணிக்குச் சென்று திரும்பும் பயணங்கள் மற்றும் இணையவழித் தொடர்பாடல்கள் ஆகியவற்றிலும் இடம்பெறும் துன்புறுத்தல்களை இச்சட்டம் உள்ளடக்க வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, நியாயமான அளவுக்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒவ்வொரு தொழில் நிறுவனமும் எழுத்துமூலமான துன்புறுத்தல் எதிர்ப்புக் கொள்கையொன்றை நடைமுறைப்படுத்துவது சட்டரீதியாகக் கட்டாயமாக்கப்பட வேண்டும்.

பெண்களும் குறைந்தது ஒரு சுயாதீன உறுப்பினரும் அங்கம் வகிக்கும் உள்வாரியான முறைப்பாட்டுக் குழுவொன்றையும் ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அமைக்க வேண்டும். முறைப்பாடுகள் குறிப்பிட்ட கால எல்லைக்குள் விசாரிக்கப்பட வேண்டும்.

சிறிய தொழில் நிறுவனங்களில் பணிபுரிவோரும் முறைசாராத் துறையைச் சேர்ந்த தொழிலாளர்களும் மாவட்ட மட்டத்திலான வெளிப்புறப் பொறிமுறையொன்றை அணுகுவதற்கான வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். இந்தியாவின் உள்ளூர் முறைப்பாட்டுக் குழுக்கள் இதற்கு முன்னுதாரணமாக அமையலாம். இதன் மூலம் எந்தவொரு பெண்ணும் தனக்கு முறைப்பாடு செய்வதற்கு ஓர் இடம்கூட இல்லை என்ற நிலைக்குத் தள்ளப்படக்கூடாது.

இதனுடன், பாகிஸ்தானின் மாதிரியில் சுயாதீன குறைதீர்ப்பாளர் ஒருவரையோ அல்லது மலேசியாவின் மாதிரியில் விசேட தீர்ப்பாயம் ஒன்றையோ உருவாக்க வேண்டும். வழக்கறிஞர்களுக்கான அதிக செலவின்றி, முறைப்பாடுகளை விரைவாக விசாரிக்கக்கூடிய குறைந்த செலவிலான அமைப்பாக அது இருக்க வேண்டும்.

மூன்றாவதாக, முறைப்பாடு செய்பவர்களும் சாட்சியமளிப்பவர்களும் பழிவாங்கும் நடவடிக்கைகளிலிருந்து பாதுகாக்கப்பட வேண்டும்.

பாலியல் துன்புறுத்தல் தொடர்பில் முறைப்பாடு செய்த ஒரு பெண் பின்னர் வேறு இடத்துக்கு இடமாற்றம் செய்யப்படுவதோ, பதவி இறக்கம் செய்யப்படுவதோ அல்லது பணியிலிருந்து நீக்கப்படுவதோ இடம்பெற்றால், அவர் இரண்டாவது முறையாகத் தண்டிக்கப்படுகிறார் என்பதே உண்மை.

ஒரு பெண் முறைப்பாடு செய்த பின்னர், வரையறுக்கப்பட்ட காலப்பகுதிக்குள் அவருக்கு எதிராக மேற்கொள்ளப்படும் பாதகமான நடவடிக்கை பழிவாங்கும் நோக்கத்திலானது எனக் கருதப்பட வேண்டும். அது அவ்வாறானதல்ல என்பதை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு தொழில் வழங்குநரிடம் இருக்க வேண்டும் என்று சட்டம் ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும்.

நான்காவதாக, வழங்கப்படும் நிவாரணங்கள் அர்த்தமுள்ளவையாக இருக்க வேண்டும்.

பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். குற்றமிழைத்தவர்களுக்கு அவர்களின் செயலுக்குப் பொருத்தமான ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும். தமது கடமைகளைப் புறக்கணிக்கும் தொழில் வழங்குநர்களுக்கு உண்மையான தண்டனைகள் விதிக்கப்பட வேண்டும்.

அமுலாக்கம் இல்லாத சட்டம் என்பது பாதுகாப்புக் கருவியல்ல; வெறும் அலங்காரப் பொருள் மட்டுமே.

ஐந்தாவதாக, ஒருவேளை மிக முக்கியமாக, தடுப்பு நடவடிக்கைகளில் நாம் முதலீடு செய்ய வேண்டும்.

முகாமையாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்குத் தொடர்ச்சியான பயிற்சிகள் வழங்கப்பட வேண்டும். மக்கள் உண்மையில் பேசும் மொழிகளில் விழிப்புணர்வு நிகழ்ச்சிகள் நடத்தப்பட வேண்டும். நிறுவனங்களின் உயர்மட்டத் தலைமைத்துவம் இந்த விடயத்தில் தெளிவான நிலைப்பாட்டை வெளிப்படுத்த வேண்டும்.

எத்தனை நீதிமன்றத் தீர்ப்புகள் வந்தாலும், அவற்றைவிட இத்தகைய நடவடிக்கைகள் நடத்தையில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துவதற்கு அதிகம் உதவும்.

துன்புறுத்தல் எந்தவிதத்திலும் சகித்துக்கொள்ளப்பட மாட்டாது என்பதை நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட நிர்வாகம் தெளிவுபடுத்தி, அதற்கேற்ப நடவடிக்கைகளையும் மேற்கொள்ளும்போது, நிறுவனத்தின் பண்பாட்டில் மாற்றம் ஏற்படும்.

இது பெண்களுக்கான பிரச்சினை மட்டுமல்ல..

பணியிடத் துன்புறுத்தலை ‘பெண்களுக்கான பிரச்சினை’ என்று கருதி, அதனைப் பெண்கள் அமைப்புகள் மற்றும் பாலின விவகாரப் பிரிவுகளிடம் விட்டுவிடுவது எளிதானது. அது தவறான அணுகுமுறையாகும்.

துன்புறுத்தல் திறமையானவர்களைத் தொழிலாளர் படையிலிருந்து வெளியேறச் செய்கிறது. உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது. பரஸ்பர நம்பிக்கையின்மையை உருவாக்குகிறது. நிறுவனங்களைச் சட்டரீதியான மற்றும் நற்பெயர் சார்ந்த பாதிப்புகளுக்கு உள்ளாக்குகிறது.

இலங்கை தனது பொருளாதாரத்தை மீளக் கட்டியெழுப்புவதற்குக் கடுமையாகப் பாடுபட்டுக்கொண்டிருக்கும் இந்தக் காலகட்டத்தில், நாட்டின் பொருளாதாரத்துக்குப் பங்களிக்கக்கூடிய பெண்களின் திறமைகளையும் ஆற்றலையும் நாம் இழப்பதற்கு இடமளிக்க முடியாது.

தொழிலாளர் படையில் பெண்களின் பங்களிப்பை அதிகரிப்பது பொருளாதார ரீதியான அவசியமாகும். அதற்கு பாதுகாப்பான பணியிடங்கள் முன்நிபந்தனையாகும்.

ஆண்களுக்கும் இதில் முக்கியமான பங்கு இருக்கிறது.

பெரும்பாலான ஆண்கள் துன்புறுத்தலில் ஈடுபடுபவர்கள் அல்ல. ஆனால், நல்லெண்ணம் கொண்ட சக ஊழியர்கள் மௌனமாக இருப்பது, ஒரு சிறுபான்மையினர் எவ்விதத் தண்டனையுமின்றித் தமது விருப்பப்படி நடந்துகொள்வதற்கு வழிவகுக்கிறது.

ஒரு பெண்ணை அவமதிக்கும் கருத்தை எதிர்த்துக் குரல் கொடுக்கும் ஒவ்வொரு ஆணும், முறைப்பாடு செய்ய முன்வரும் சக ஊழியருக்கு ஆதரவளிக்கும் ஒவ்வொரு ஆணும், தமது நிறுவனம் முறைப்பாடுகளைத் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்று வலியுறுத்தும் ஒவ்வொரு ஆணும், தனது தாய், சகோதரி, மனைவி மற்றும் மகள் ஆகியோருக்கான பணியிடங்களைப் பாதுகாப்பானவையாக மாற்றுவதற்குப் பங்களிக்கிறார்.

கண்ணியம் சார்ந்த பிரச்சினை:

அடிப்படையில், இது மனித கண்ணியம் தொடர்பான பிரச்சினையாகும்.

சட்டத்தின் முன் அனைவரும் சமம் என்பதையும், பாலின அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டப்படுவதிலிருந்து விடுதலை பெறுவதையும் எமது அரசியலமைப்பு உறுதிப்படுத்துகிறது.

ஆனால், ஒரு பெண் தனது வாழ்வாதாரத்துக்கும் சுயமரியாதைக்கும் இடையில் ஒன்றைத் தெரிவுசெய்ய வேண்டிய நிலை ஏற்பட்டால், அந்த அரசியலமைப்பு உத்தரவாதங்கள் அர்த்தமற்றவையாகிவிடுகின்றன.

சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கான விலையாக அவமானத்தை எந்தவொரு பெண்ணும் சகித்துக்கொள்ள வேண்டிய நிலை இருக்கக்கூடாது.

வன்முறை மற்றும் துன்புறுத்தலற்ற பணியிடச் சூழலை உருவாக்குவதற்கான சர்வதேச சமூகத்தின் உறுதிப்பாட்டில் இணைந்ததன் மூலம் நாம் முதலாவது படியை எடுத்துள்ளோம்.

அடுத்த படியை உள்நாட்டில் எடுக்க வேண்டியது எமது பொறுப்பாகும்.

விரிவான சட்டமொன்றைத் தாமதமின்றி முன்வைக்குமாறு அரசாங்கத்தை நான் வலியுறுத்துகிறேன். அதேவேளை, அந்தச் சட்டத்தை நடைமுறையில் பயனுள்ளதாக மாற்றுவதற்குத் தொழில் வழங்குநர்கள், தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் சிவில் சமூக அமைப்புகள் ஒன்றிணைந்து செயற்பட வேண்டும் என்றும் கேட்டுக்கொள்கிறேன்.

இந்த நோக்கத்தை அடைவதற்கான ஒவ்வொரு நேர்மையான முயற்சிக்கும் எனது ஆதரவை வழங்குவேன்.

இலங்கைப் பெண்கள் இந்த நாட்டுக்குத் தமது உழைப்பையும், திறமையையும், மீண்டெழும் ஆற்றலையும் வழங்கியுள்ளனர். அதற்குப் பிரதியுபகாரமாக நாம் அவர்களுக்குச் செய்ய வேண்டிய மிகக் குறைந்தபட்சக் கடமை, அவர்கள் பாதுகாப்பாகப் பணியாற்றக்கூடிய ஒரு பணியிடத்தை உறுதிப்படுத்துவதாகும்.

(பைஸர் முஸ்தபா, ஜனாதிபதி சட்டத்தரணியும் நாடாளுமன்ற உறுப்பினரும் ஆவார்.)